On reçoit sa lettre de licenciement un mardi matin, et la première question qui tombe, c’est rarement celle de l’indemnité. C’est : « Est-ce que je dois rester travailler pendant le préavis ? » Le licenciement et le préavis forment un duo que beaucoup de salariés découvrent sous pression, sans avoir le temps de vérifier ce que dit réellement le Code du travail ou leur convention collective. Voici ce qu’il faut savoir pour ne pas naviguer à l’aveugle en 2026.
Contribution patronale à 40 % sur la rupture conventionnelle : ce qui change la donne
Avant de parler du préavis lui-même, on doit poser un élément que la plupart des articles sur le licenciement ignorent. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle atteint 40 %. Pour l’employeur, proposer une rupture conventionnelle coûte nettement plus cher qu’avant.
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En pratique, certaines entreprises préfèrent désormais engager une procédure de licenciement plutôt que négocier un départ amiable. Côté salarié, la rupture conventionnelle devient aussi moins intéressante sur le volet chômage : à partir du 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation après rupture conventionnelle est plafonnée à 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les 55 ans et plus, alors que le licenciement reste aligné sur le régime général d’indemnisation, plus long.
On se retrouve donc dans une situation où le licenciement peut ouvrir de meilleurs droits chômage que la rupture conventionnelle. Ce n’était pas le cas il y a deux ans. Si votre employeur vous propose une rupture amiable, prenez le temps de comparer les deux scénarios avec un simulateur d’allocation ou un conseiller France Travail avant de signer quoi que ce soit.
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Durée du préavis de licenciement selon l’ancienneté
Le préavis, aussi appelé délai-congé, commence le jour où le salarié reçoit la notification de licenciement. Sa durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou de l’accord d’entreprise.
- Moins de 6 mois d’ancienneté (hors période d’essai) : la durée n’est pas fixée par la loi. On se réfère à la convention collective, à l’accord d’entreprise ou aux usages de la profession.
- Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois de préavis.
- Plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de préavis.
- Salarié en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi : la durée du préavis est doublée, dans la limite de 3 mois maximum.
Pendant toute la durée du préavis, le salarié continue de travailler et perçoit son salaire habituel. Si la convention collective le prévoit, on peut s’absenter quelques heures par semaine pour chercher un nouvel emploi.
Dispense de préavis par l’employeur
L’employeur a le droit de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, il verse une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Le contrat de travail est considéré comme rompu à la fin du préavis, même si le salarié ne se présente plus dans l’entreprise.
Attention : quand c’est le salarié qui demande à ne pas effectuer son préavis et que l’employeur accepte, aucune indemnité compensatrice n’est due. On voit régulièrement cette confusion sur les forums, et elle peut coûter un mois ou deux de salaire.
Faute grave ou faute lourde : quand le préavis disparaît
Le licenciement pour faute grave ou faute lourde supprime le droit au préavis. Le salarié quitte l’entreprise immédiatement, sans indemnité compensatrice de préavis et sans indemnité de licenciement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés reste due (sauf en cas de faute lourde, où la jurisprudence a évolué ces dernières années).
Concrètement, la frontière entre faute simple et faute grave n’est pas toujours évidente. Un retard répété peut constituer une faute simple. Le même retard, combiné à un poste de sécurité et un avertissement préalable, peut basculer en faute grave. La qualification de la faute détermine directement le droit au préavis et aux indemnités.
Si vous contestez la gravité de la faute invoquée, le conseil de prud’hommes peut requalifier le motif. En cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié récupère le droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Indemnité de licenciement : calcul et ancienneté
En dehors de la faute grave ou lourde, tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité légale de licenciement. Le calcul repose sur le salaire de référence et l’ancienneté.
Ce que la convention collective peut changer
La convention collective applicable peut prévoir une indemnité de licenciement plus favorable que le minimum légal, un préavis plus long, ou des conditions d’ancienneté réduites. On ne le répétera jamais assez : vérifiez toujours votre convention collective avant d’accepter un calcul. Le document est accessible sur Légifrance ou auprès du service RH de votre entreprise.
L’indemnité compensatrice de congés payés, elle, est due dans tous les cas de licenciement dès lors qu’il reste des jours non pris. Elle se cumule avec l’indemnité de licenciement et l’éventuelle indemnité compensatrice de préavis.
Procédure de licenciement : les étapes qui protègent le salarié
La procédure de licenciement obéit à un formalisme strict. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et la date de l’entretien.
- Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable par un collègue ou un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.
- La lettre de licenciement doit énoncer le motif précis. Un motif vague ou absent peut entraîner la requalification du licenciement.
- Le licenciement pour motif économique impose des obligations supplémentaires : proposition de reclassement, respect de l’ordre des licenciements, information de l’administration.
Un vice de procédure ne rend pas automatiquement le licenciement nul, mais il ouvre droit à des dommages et intérêts. Les retours varient sur ce point selon les juridictions, d’où l’intérêt de documenter chaque échange écrit avec l’employeur dès la convocation reçue.
Contester un licenciement devant les prud’hommes
Le salarié dispose d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes en cas de licenciement qu’il estime injustifié. Le barème d’indemnisation prud’homale fixe un plancher et un plafond selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Ce barème reste appliqué par la majorité des juridictions françaises, malgré des contestations récurrentes.
Pour un licenciement économique, le salarié peut aussi accepter un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui modifie les conditions de préavis et d’indemnisation chômage. L’arbitrage entre CSP et préavis classique mérite d’être posé avec un conseiller, car les conséquences financières diffèrent sensiblement selon le profil du salarié.
Le droit du licenciement en 2026 s’est complexifié avec les nouvelles règles sur la rupture conventionnelle et le durcissement des contributions patronales. Garder une trace écrite de chaque étape, vérifier sa convention collective et comparer les options avant de signer reste la meilleure protection, quelle que soit la taille de l’entreprise.
